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Conversaciones Honestas y Jefes Directos

Cuando a una persona le digo, te voy a decir «X Indicación» pero no te la doy como Jefe, dime ¿Qué opinas?, me ha ido mil veces mejor.

Te platico porqué y también una manera -no tan simple- de aplicar esta regla.

Primero

esto es parte de dar un feedback y poder darle confianza a tu equipo sin que se sientan amenazados a hacer lo que tu quieres, claro además de no ser un patán selectivo y elegir ser buena onda en ciertas ocasiones y después no.

Esto sin duda es una clave y hay un sinfín de artículos y estudios que soportan esta afirmación pero vamos al meollo del asunto.

Segundo

La disyuntiva de cómo aplicar esto, con las siguientes preguntas.

¿con qué tonos hablo esto?

¿en qué momentos?

¿Y si alguno se equivoca?

¿Y si uno no tiene buen juicio a mi manera de ver?

Es más un planteamiento estratégico que un mandato así nomás, si así fuera todo, qué fácil sería ser líder y echar a andar un equipo, que es una ciencia compleja y a la vez un reto constante bastante sustancioso

Tercero

Poniendo la cancha, primero definamos ¿a quién le planteas esto?

Lo más rápido es a tus líderes, a la gente que por jerarquía o mérito crees que pueden o requieren un empujón

gente que tiene buen juicio a tu parecer

gente que pudiera aprender más si se atreve a tomar decisiones

Cuarto

¿Dónde aplicarlo?

Hace tiempo aprendí, por un libro de innovación que los grandes gurús, siempre testean las iniciativas en un ambiente seguro y donde las ideas puedan fallar, un lugar donde hacer «mock-ups» es decir imitaciones rápidas, baratas y si fallan que no pase nada, entonces si quieres empezar a hacer esto, toma escenarios no tan complejos, temas sencillos que no requieran gran carga cognitiva (ni repercusiones en el negocio a Largo plazo), para aplicar esto

Quinto

¿Con quién no hacerlo?

Esta parte es crítica, por qué vienen estas -todas optimistas- iniciativas y te dicen «haz feliz a todos tus empleados y aplícalo en toda la empresa», y pues no, la verdad no, entonces va una breve lista de ¿con quién no hacerlo?

  • personal nuevo
  • personal en el cual no confiés
  • líderes en formación
  • líderes en quién no confiés
  • personal que crees que se puede desvirtuar de cualquier forma el ejercicio.

Sexto

¿Cuándo romper la parte quinta?

la segunda parte crítica

atrevete, rompe la regla y sobre todo rompela de la manera más segura posible, un truco acá es pedirle a una persona que tome las riendas de algo muy muy estable, así por más error que haya, habrá oportunidad de rehacerlo sencillo, y así poco a poco ir elevando su nivel de pensamiento crítico, estratégico y liderazgo

Segundo punto, para la formación de líderes es crítico hacer (es cansado y tedioso, pero exitosos) un proceso de pensamiento crítico llamado «método socrático» que en lugar de pasar una doctrina, una manera, un método, despertar el pensamiento crítico en las personas y preguntar

¿tú qué harías?

¿tú que piensas?

¿qué crees que podamos hacer?

Séptimo

¿Cómo medir?

Mide la actividad con 2 KPI’s uno cualitativo y otro cuantitativo, esto sirve porque no todos son los números, te dejo un caso, en mi empresa a veces tenemos meses excelentes, pero a cierto costo -de calidad- ya que algunos clientes no son atendidos al 100% entonces no es un 10 perfecto, si no un 8.5-9, eso nos hace conscientes de la redondez de la empresa y el enfoque que debemos tener.

Noveno

¿Qué sigue?

Después de esto, es hacer el ciclo del DT, idear, testear, medir y ajustar, es decir estar en constante movimiento para saber qué romper y que no, que mover, que aprender y que desaprender. Nunca te quedes quieto.

Espero te haya servido, tanto como a mi 🙂

  • Original de SERGIO TELLEZ – DG TOPMARKET 2022

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