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La Evolución de RH, del 2008 al Covid-19

Original de: Hr Brew, Sam Blum, «Inside the HR field’s evolution since the housing-market crash in 2008»

En los viejos tiempos, ya sabes, en 2008, los departamentos de recursos humanos a menudo eran tratados como mensajeros de los Ejecutivos, dadas las ingratas tareas de administrar papeletas rosadas y deslizar cajas de pañuelos a través de un escritorio a trabajadores que perdieron sus trabajos como vivienda. La caída del mercado dio paso a la Gran Recesión.

“En 2008… RR.HH. aún no se consideraba un socio de las empresas, sino más bien un adversario de las empresas, debido a la forma en que defiende a las personas”, Sarah Morgan, directora de DE&I en la consultora de RR.HH. Humareso, explicó.

Avancemos rápidamente hasta el día de hoy y se avecinan nuevas crisis económicas: los despidos y la congelación de contrataciones ocupan los titulares, mientras que las empresas tecnológicas rescinden las ofertas de trabajo en medio de una inflación histórica y mercados inciertos. Una vez más, los economistas tienen amplias razones para gritar «¡Recesión!» desde los tejados. Pero a medida que los vientos en contra de la economía giran hacia el sur, las empresas ven cada vez más a los departamentos de RR.HH. menos como funcionarios del lado feo de las recesiones, como despidos y licencias, y más como partes interesadas que potencialmente pueden ayudar a sus empresas a sobrellevar condiciones económicas turbulentas, según tres expertos.

Los recursos humanos «definitivamente han ocupado un lugar más importante en la mesa» desde la Gran Recesión, explicó Chris Whaley, fundador y consultor principal de la consultora de recursos humanos Escape to Expand, quien anteriormente fue vicepresidente y director de recursos humanos en Philips Healthcare.

«En los años transcurridos desde [la crisis financiera]… Tenemos una profesión de recursos humanos que ha evolucionado significativamente, hasta el punto en que esa pieza de perspicacia comercial es casi imprescindible si desea tener éxito en esta profesión», dijo Mike. Bergen, socio senior y líder de la región de América del Norte en la agencia de personal ejecutivo Kingsley Gate Partners.

A medida que las nubes oscuras se ciernen sobre algunas industrias en conflicto, 2008 puede ser un momento de enseñanza para RRHH, ya que las empresas buscan evitar despidos y recortes presupuestarios esta vez, dijeron los expertos. Los profesionales de las personas, sostuvieron, pueden usar la retrospectiva y sus posiciones más pronunciadas para suavizar el impacto de esta recesión en los trabajadores y proporcionar un liderazgo transparente y compasivo en tiempos de incertidumbre.

Hoy en día, los líderes de recursos humanos “pueden gestionar cómo se ve la cultura… y medir cómo se ve el compromiso. Y podemos ver cuál es el impacto en los resultados de nuestro negocio cuando estas cosas se ven afectadas”, dijo Bergen. “Muchas personas ahora reconocen que hay mucho de recursos humanos que se basa mucho en los datos y es analítico”.

Durante la Gran Recesión, según Bergen, el enfoque de Recursos Humanos “fue muy reactivo» algo como: ‘Eliminemos a las personas que son parte de nuestro negocio que son agradables de tener pero que no afectan directamente nuestro resultado final’”. Ahora, estas decisiones están cada vez más informadas por los conocimientos de herramientas como el panel de gestión de la fuerza laboral UKG, dijo Morgan. Explicó cómo la tecnología podría hipotéticamente mostrar fallas organizacionales de liderazgo, como la desigualdad salarial: “Hemos tenido 10 aumentos este año, y todos provienen de este departamento o área. Nos estamos olvidando por completo de este otro grupo de personas”. Esos conocimientos han demostrado ser instructivos a medida que los departamentos de recursos humanos basan cada vez más sus enfoques en datos, dijo Bergen.

Sombrío entonces. Comprometido ahora. Durante la Gran Recesión, Morgan era generalista de recursos humanos en una franquicia de Jiffy Lube en Carolina del Norte. Su ubicación se salvó de los despidos, pero a medida que la tasa nacional de empleo cayó, la empresa Jiffy Lube se vio sacudida por la recesión, recordó a HR Brew.

Los despidos y los recortes presupuestarios provocaron «sentimientos de agotamiento, estrés y resentimiento dentro de la organización» a medida que los trabajadores en su ubicación presionaban con menos recursos. Recordó navegar el terreno rocoso sin mucha delicadeza, subestimando la importancia de la comunicación directa. “No sé si [los trabajadores] necesariamente entendieron que [los despidos estaban] relacionados con lo que estaba pasando en la economía, porque no éramos tan transparentes sobre las razones de esas decisiones en ese momento”.

La experiencia de Morgan no es inusual. Según Whaley, en ese entonces no se alentaba a Recursos Humanos a ser tan transparente con los empleados, especialmente si la perspectiva inmediata de una empresa era sombría. “En el pasado, estábamos [más o menos] alejados del punto de vista de los empleados, porque no queríamos causar ansiedad, conflictos o distracciones en el negocio”, dijo.

En lugar de cortar rápido y profundo, Whaley recomendó que los departamentos de recursos humanos pidan orientación a sus empleados sobre dónde se pueden cambiar los recursos. Durante su tiempo en Philips Healthcare, dijo que su equipo “tenía un programa en el que le pedíamos a la gente que aportará ideas para dejar de hacer cosas. Y suena un poco contradictorio, pero terminamos con empleados que propusieron ideas. Como equipo de liderazgo, ni siquiera sabíamos que algunas de estas cosas estaban sucediendo”.

Otra forma de ofrecer transparencia y advertir sobre una posible tormenta que se avecina: reuniones directivas, dijo Morgan. “Es un buen momento para permitir una junta, donde se presenta la información y las personas tienen la oportunidad de hacer preguntas e interactuar y así no sentirse en la incertidumbre”.

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