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Los sentimientos «SI» pertenecen en la empresa.

Por qué los sentimientos » SI» pertenecen a las organizaciones


Enfado. Desesperación. Incertidumbre. agotamiento Estos sentimientos tienen mala reputación. De hecho, a menudo los llamamos «negativos» cuando tal vez sería más apropiado (y menos crítico) etiquetarlos como «difíciles», «abrumadores» o simplemente «grandes».

Incluso nos decimos a nosotros mismos que es mejor evitar estas emociones por completo (fácil, ¿no?), y cuando aparecen, debemos tener la resistencia mental para anularlas. Cuando finalmente pueda silenciar a mi perfeccionista interior, nos susurramos enojados a nosotros mismos, seguramente me sentiré mejor.

Creer que podemos desterrar con éxito estas emociones a la primera señal de incomodidad significa

A) ignorar las fuerzas interseccionales y sistémicas muy reales que dan forma a nuestras vidas y

B) negarnos la oportunidad de ver nuestras emociones como datos de los que realmente podemos aprender.

El nuevo libro de la escritora Mollie West Duffy, Big Feelings: How to Be Okay When Things Are Not Okay, es una oda para honrar nuestros grandes sentimientos, no positivos, no negativos, simplemente grandes. En él, Mollie y su coautora, Liz Fosslien, desacreditan los mitos comunes vinculados a algunas de nuestras emociones más duras y ofrecen estrategias para darles sentido. También comparten valientemente cómo nombrar sus propios grandes sentimientos ha impactado sus relaciones personales, su salud mental y su trabajo.

Para ayudarnos a comprender la conexión entre la alfabetización de sentimientos y el futuro del trabajo, y para hablar sobre cómo subir de nivel las herramientas emocionales puede desbloquear más cambios sistémicos en las culturas de nuestro lugar de trabajo. En este artículo ofrecemos tres cambios aprobados por Mollie que las organizaciones pueden hacer para volverse más capaces de sentir:

  1. Capacitar a los gerentes para asignar cargas de trabajo razonables. “Ahí es donde tenemos que empezar con el agotamiento. Por mucho que [nosotros] tomemos descansos a la mitad del día y le demos a la gente una semana libre y todas las cosas que la gente está haciendo, esa no es una solución sostenible o del día a día. Si eso significa que necesita contratar a más personas para hacer esas cargas de trabajo más razonables, que así sea”.
  2. «La Dr. Laura Gallaher [nos dijo] que incluso en la NASA hacen algo llamado «elaborar un plan del cual te desviaras». El beneficio de hacer un plan es el acto de unirse, alinearse y establecer los comportamientos que se van a adoptar, utilizar en equipo y sus objetivos en el futuro. Pero debemos saber ahora, después de Covid y todo lo que ha sucedido en el mundo, que por supuesto los planes cambian. Pero nos aferramos al plan; nos sentimos mal si no cumplimos con el plan. Separar lo que está bajo tu control de lo que está fuera de él, la idea es tratar de aliviar la ansiedad que surge de no cumplir con el plan”.
  3. Haz espacio para discutir las emociones en el trabajo. “Lo que a muchos equipos les resulta útil es programar momentos para hablar sobre estas cosas [al] principio, a la mitad y al final de un proyecto y tener algunas conversaciones facilitadas. [Así que no solo] preguntar ‘¿Cuáles son los acuerdos que estamos estableciendo? ¿Cuáles son los roles? ¿Las normas?’, pero también ‘¿Cómo nos sentimos acerca de cómo va este proyecto?’ y hacer que esté bien compartir ‘Estoy frustrado acerca de cómo va este proyecto’ en un espacio que se siente seguro y donde pueden surgir cosas productivas de eso.”

¿Qué opinas?

episodio original de The Ready: https://podcasts.apple.com/us/podcast/123-big-thinking-on-big-feelings-w-mollie-west-duffy/id1488554600?i=1000559353909

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